Démission, licenciement : ce qu’il faut savoir

La démission et le licenciement  sont parfois confondus  à tort. Ce sont certes des modes de ruptures du contrat de travail mais c’est là leur seule similitude.  Voici un aperçu  de vos droits dans chaque cas.

 travail

La démission

La démission est par définition, la rupture unilatérale du contrat de travail à l’initiative du salarié.

NOTIFICATION

Sauf dispositions contraires (contrat, convention collective…) la démission peut être notifiée oralement. Cependant, pour des raisons de preuves évidentes, il est toujours préférable de le faire par écrit, la lettre recommandée avec accusé de réception faisant foi. La démission n’a besoin, pour être valable, ni d’être motivée, ni d’être acceptée par l’employeur.

Il est important de savoir:

*que la démission ne se présume pas. L’abandon de poste  ne constitue pas une démission de même une démission donnée sous la contrainte est nulle.

* que le salarié lié par un CDI, ne doit pas démissionner dans des conditions qui nuisent à l’entreprise, l’employeur pourrait dans ce cas  demander, devant le juge, l’attribution de dommages-intérêts.

PRÉAVIS

Avant de quitter votre poste, il vous faudra peut-être  effectuer un préavis. Sachez  que  la loi ne l’impose pas, sauf pour certaines professions particulières. Il peut cependant être prévu par la convention collective ou les usages en vigueur dans la profession, dans ces cas, il s’impose au salarié comme à l’employeur (sauf dispense).

Le principe du préavis et sa durée peuvent également résulter du contrat de travail du salarié, mais seulement dans la mesure où la convention collective (ou les usages) prévoit l’existence d’un tel préavis.

INDEMNISATIONS ET DOCUMENTS

À l’occasion d’une démission, le salarié percevra, en principe avec son dernier salaire :

– une indemnité compensatrice de congés payés, correspondant aux congés acquis et non pris ;

– une indemnité de préavis, si c’est l’employeur qui a pris l’initiative de le dispenser de préavis ;

– sauf cas particuliers (démission pour suivre un conjoint, démission d’un jeune pour suivre ses parents, démission à la suite d’actes de harcèlement sexuel…), la démission ne donne pas droit aux allocations d’assurance chômage.

L’employeur établit un « solde de tout compte » dont le salarié lui donne reçu. Ce solde de tout compte fait l’inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail. Le reçu pour solde de tout compte peut être dénoncé dans les 6 mois qui suivent sa signature, délai au-delà duquel il devient libératoire pour l’employeur pour les sommes qui y sont mentionnées (et uniquement pour celles-ci).

L’employeur doit également remettre au salarié :

– un certificat de travail ;

– une attestation pour Pôle emploi (ex. « attestation ASSEDIC »).

Le licenciement

Le licenciement est la rupture, à l’initiative de l’employeur, du contrat de travail à durée indéterminée. Il peut être lié à un motif personnel ou à un motif économique : dans les deux cas toutefois, le licenciement doit être motivé et fondé sur une cause réelle et sérieuse.

DIFFÉRENTS TYPES DE LICENCIEMENTS

 Le licenciement pour motif personnel

La raison qui motive le licenciement est propre au salarié visé. Il peut s’agir d’un motif disciplinaire (faute), mais aussi d’une inaptitude physique (au terme d’une procédure particulière), d’une insuffisance professionnelle… Dans tous les cas, le licenciement doit être motivé, tout licenciement abusif ou injustifié ouvrant droit, pour le salarié, au bénéfice de dommages-intérêts.

Lorsqu’il se fonde sur une faute commise par le salarié, les tribunaux distinguent :

la faute sérieuse, celle qui peut justifier un licenciement, mais qui n’est pas suffisamment grave pour imposer la cessation immédiate du travail. Le salarié a droit au préavis et à l’indemnité de licenciement ;

la faute grave. Elle prive le salarié de l’application des règles relatives au préavis et permet donc son licenciement avec effet immédiat, sans indemnité de préavis ni de licenciement. Il pourra s’agir par exemple d’absences répétées sans autorisation, d’attitude insolente envers l’employeur, etc. ;

la faute lourde est celle d’une exceptionnelle gravité. Elle traduit une volonté de nuire et prive le salarié de toute indemnité (préavis, licenciement, congés payés).

En cas de litige, il appartient aux tribunaux d’apprécier l’existence de la faute et son caractère de gravité eu égard aux faits reprochés au salarié.

Le licenciement pour motif économique

Il s’agit d’un licenciement dont la cause ne tient pas à la personne du salarié, mais à des raisons extérieures (difficultés économiques). Ces licenciements, notamment lorsqu’ils concernent plus d’un salarié, obéissent à des règles particulières.

 LA PROCÉDURE DE LICENCIEMENT

Le Code du travail impose à l’employeur la procédure suivante :

• Convocation du salarié à un entretien préalable, par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre doit préciser l’objet de l’entretien, ses date, heure et lieu et rappeler le droit pour le salarié de se faire assister lors de cet entretien de la personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou, si l’entreprise est dépourvue de représentants du personnel, par un conseiller du salarié choisi sur une liste disponible dans les inspections du travail ;

• Entretien au cours duquel l’employeur doit indiquer le ou les motifs de la décision qu’il envisage de prendre et recueillir les explications du salarié. Attention, cet entretien n’est pas exigé en cas de licenciement économique de plus de 10 salariés dans une entreprise ayant des représentants du personnel ;

• Notification du licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette lettre ne peut être expédiée avant le surlendemain du jour fixé pour l’entretien préalable ; elle doit obligatoirement mentionner le ou les motifs qui justifient le licenciement ainsi que, pour les licenciements économiques, l’existence d’une priorité de réembauchage. Ces délais sont ceux de droit commun ; des délais spécifiques s’appliquent en cas de licenciement économique concernant moins de 10 salariés (7 jours en principe et 15 jours pour les cadres). Pour les licenciements économiques plus importants (10 salariés et plus), une procédure particulière doit être suivie.

INDEMNISATION ET DOCUMENTS

L’employeur doit verser ou remettre au salarié licencié :

sauf faute grave ou lourde, une indemnité de licenciement, calculée selon les dispositions prévues par la loi. Cette indemnité légale de licenciement, attribuée aux salariés qui ont au moins un an d’ancienneté, ne peut être inférieure à un cinquième de mois de salaire par année d’ancienneté, à laquelle s’ajoutent deux quinzièmes de mois par année au-delà de dix ans d’ancienneté. Le cas échéant, le salarié peut prétendre à une indemnité d’un montant supérieur, prévue par la convention collective ou son contrat de travail.

sauf faute lourde, une indemnité compensatrice de congés payés, correspondant aux jours de congé non pris,

sauf faute grave ou lourde, une indemnité compensatrice de préavis, s’il décide de dispenser le salarié de préavis,

dans tous les cas, un certificat de travail et une attestation permettant au salarié de faire valoir ses droits aux allocations de chômage. Sur le solde de tout compte, on se reportera aux précisions données ci-dessus.

 Comme pour la démission, l’employeur doit mentionner le départ du salarié sur le registre du personnel.

Le droit du travail est un domaine complexe, d’autres modes de rupture du contrat de travail existent comme la rupture conventionnelle. Chaque cas exige  des conditions et obéit à des règles particulières. N’hésitez pas à contacter un professionnel  en cas de besoin.